O que significam as alterações ao código de trabalho para os empresários e líderes? Representam uma oportunidade para fazer contratações responsáveis e de valor.
A atualização ao código inclui mais horas de formação, período experimental alargado e extensão dos contratos de muito curta duração - em tempo e para todos os setores de atividade.
Descubra neste artigo, as mudanças mais relevantes que se aplicam a todos os contratos celebrados a partir de 1 de outubro de 2019.
Perceba ainda por que razão é importante trabalhar com uma empresa de recursos humanos de confiança e atenta às alterações legislativas.
1. Mais horas anuais de formação
Artigo 131.º
Quem segue o Grupo Galileu sabe a importância e o valor que a empresa dá à formação contínua. Acreditamos que é uma forma de potenciar a carreira dos colaboradores e, como consequência, o sucesso dos negócios.
O mínimo de horas a que o trabalhador tem direito passou para 40 horas (anteriormente 35).
2. Duração do período experimental
Artigo 112.º
A mais recente alteração ao código de trabalho prevê o alargamento do período experimental para 180 dias, mas apenas em casos particulares, tais como:
- Jovens à procura do 1º emprego;
- Desempregados de longa duração;
- Trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica;
- Profissionais com posições de elevada responsabilidade ou com qualificações especiais;
- Trabalhadores com funções que envolvem elevado grau de confiança.
Para a generalidade dos trabalhadores, o período experimental permanece nos 90 dias.
Os contratos a termo não estão incluídos.
3. Contratos de muito curta duração para todos os setores
Artigo 142.º
Até agora, esta tipologia de contrato permita apenas 15 dias. Com a revisão, o período de tempo estende-se até 35 dias, com uma duração máxima de 70 dias.
A celebração de contratos de trabalho de muito curta duração deixa também de ser exclusiva dos setores agrícolas e do turismo.
Passa ser possível por todas as empresas, desde que haja situações concretas e pontuais do acréscimo excecional de atividade que não conseguem ser supridas pelos colaboradores permanentes.
4. Contratação a termo mais limitada
Artigo 148.º e 149.º
A revisão ao código do trabalho introduziu mudanças na duração, regras de renovação e motivos para recorrer a este vínculo laboral.
Duração máxima
O contrato de trabalho a termo certo não poderá ser superior a 2 anos (quando antes eram 3 anos), e estabelece um máximo de 3 renovações.
Regras de renovação
Cada renovação não pode exceder o período inicial estabelecido no contrato.
Por exemplo, se empregar um colaborador por 10 meses, as renovações seguintes não podem ultrapassar os 10 meses.
Pressupostos para o contrato a termo certo
A contratação de trabalhadores à procura do 1º emprego ou desempregados de longa duração, deixa de ser motivo admissível para esta tipologia de contrato.
A contratação a termo certo também fica limitada às empresas em início de atividade, que tenham menos de 250 colaboradores (antes eram 750).
5. Contrato temporário com limite de renovações
Artigo 173.º, 177.º e 182.º
O primeiro artigo é referente à proibição da contratação de trabalhador temporário para posteriormente ser cedido a empresa terceira.
No segundo caso, o contrato temporário é nulo caso não seja celebrado por escrito e contiver todas as informações previstas legais.
Por último, não existia limite para as renovações. Com a atual alteração ao código de trabalho:
- Os contratos de cariz temporário podem ser renovados até 6 vezes; porém, não existe limite caso se trate da substituição de trabalhadores doentes ou que estejam a usufruir de licença parental.
- As empresas devem justificar por que razão recorreram ao trabalho temporário.
Portanto, ao escolher uma empresa de Recursos Humanos, procure referências e invista na experiência e número de anos no mercado.
Outras alterações relevantes
Artigo 85.º, 86.º e 87.º – Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com deficiência ou doença crónica
Acrescentou-se a doença oncológica aos trabalhadores com deficiência ou doenças crónicas.
Artigo 140.º – Modalidades do contrato de trabalho em regime de termo resolutivo – admissibilidade
O contrato de trabalho a termo resolutivo (termo certo) só pode ser celebrado para:
- Satisfação de necessidades temporárias objetivamente definidas pelo empregador;
- Apenas pelo período estritamente necessário à satisfação das necessidades;
- Lançamento de nova atividade de duração;
- Início de funcionamento de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 empregados, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;
- Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.
Artigo 159.º – Período de prestação de trabalho intermitente
- A prestação de trabalho (consecutivo ou interpolado) deve ser estabelecida definindo-se o início e o fim dos períodos;
- O trabalhador deve ser informado com 30 dias de antecedência do início e do fim da prestação do trabalho;
- A prestação do trabalho não pode ser inferior a cinco meses por ano;
- Pelo menos três meses devem ser consecutivos.
Artigo 160.º – Direitos do trabalhador (trabalho intermitente)
- Durante a inatividade o trabalhador pode exercer outra atividade devendo informar o empregador;
- O trabalhador tem direito a uma compensação retributiva que o empregador deve pagar de 20% da retribuição base ou de acordo com a regulamentação coletiva de trabalho.
- Se durante a inatividade o trabalhador exercer outra atividade haverá dedução do valor devido pelo empregador.
Artigo 208.º - B – Banco de horas
- Foi eliminado o banco de horas individual.
A aplicação deste princípio depende de autorização especial e também de um referendo aplicado ao conjunto de trabalhadores.
Alterações ao código de trabalho pedem um parceiro experiente
A área dos RH exige profissionais sempre atualizados sobre modificações e processos relacionados com a lei laboral. Mas nem sempre as empresas têm estes recursos nos quadros.
Uma empresa especializada, como o Grupo Galileu, garante que cumpre todas as obrigações legais, evita multas por incumprimento e salvaguarda a reputação da empresa – e a sua!
